Fecha de presentación:
julio, 2019
Fecha de aceptación: septiembre, 2019
Fecha de publicación: noviembre, 2019
1
Modelo de Gestión Pública y Desempeño Laboral:
Caso de un Municipio de Ecuador
Public Management and Labor Performance Model: Case of a Municipality of
Ecuador
Bolívar
José Carrillo Brito[1]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5023-4137
Washington Javier Guevara
Piedra[2]
ORCID:https://orcid.org/0000-0002-6391-1624
Bolívar
José Carrillo Brito y Washington Javier Guevara Piedra
Cita sugerida (APA, sexta edición)
Carrillo
Brito, B.J. & Guevara Piedra, W. J. (2019). Modelo de Gestión Pública y Desempeño Laboral:
Caso de un Municipio de Ecuador. Revista Mapa, 3(17), 42-66. Recuperado de http://revistamapa.com
Performance evaluation is
a fundamental issue in companies, whether they are public or private,
through this instrument strengths and / or weaknesses can be detected in
employees, it is therefore inferred that by monitoring the degree of
compliance with activities, the objectives are reached.The public administration is not the exception and also applies this
tool, the scope of the present investigation was developed in the
Decentralized Autonomous Government (GAD) of La Troncal, canton of the
province of Cañar, Ecuador. The subjects investigated were 180 public
servants, the investigation was non-experimental, sectional with a
descriptive depth, after which the results are shown, which will allow
establishing the degree of job satisfaction according to their workplace,
and somehow determine the degree of efficiency in the work performance of
employees. Key words: work condition,
organizational climate, work performance, evaluation, management model,
motivation, organization, productivity, job satisfaction La evaluación de desempeño es un tema fundamental en
las empresas, sean éstas de carácter público o privado, mediante este
instrumento se puede detectar fortalezas y/o debilidades en los
colaboradores, se infiere por lo tanto que al monitorear el grado de
cumplimiento de actividades, se llega a los objetivos planteados.La administración
pública no es la excepción y también aplica esta herramienta, el ámbito de
la presente investigación se lo desarrolló en el Gobierno Autónomo
Descentralizado (GAD) de La Troncal, cantón de la provincia Cañar, Ecuador.
Los sujetos investigados fueron 180 servidores públicos, la investigación
fue de carácter no experimental, seccional con un grado de profundidad
descriptivo, luego de lo cual se muestran los resultados, mismos que permitirán
establecer el grado de satisfacción laboral de acuerdo al lugar de trabajo
y de alguna manera determinar el grado de eficiencia en el desempeño
laboral de los empleados. Palabras Claves: condición
laboral, clima organizacional, desempeño laboral, evaluación, modelo de
gestión, motivación, organización, productividad, satisfacción laboral
INTRODUCCIÓN
Son muchos los factores que intervienen en el éxito
o fracaso de una organización, uno de los que mayor relevancia tiene es el
Talento Humano
En el contexto actual, el estudio entre modelo de
gestión y desempeño laboral, exige desde la alta gerencia disponer con las
herramientas y habilidades acordes a los tiempos actuales, todo esto para la
consecución de los objetivos institucionales y laborales
Al momento de abordar la temática del desempeño
laboral, hay consideraciones a tener en cuenta tales como: efectividad, trabajo
en equipo, clima laboral, solución de conflictos, desarrollo personal,
habilidades comunicativas, entre otros, estos aspectos resultan fundamentales
dentro del proceso de administración de Recursos Humanos
Robbins
y Judge (2013, p. 555), citados por
El
desempeño laboral se refiere al cumplimiento de las obligaciones y
responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio, o a la
realización de las tareas administrativas. Aquí se incluyen la mayoría de las
tareas en una descripción convencional de puestos. Se refiere a las acciones
que contribuyen al ambiente de la organización, como brindar ayuda a los demás,
aunque esta no se solicite, respaldar los objetivos organizacionales, tratar a
los compañeros con respeto, hacer sugerencias constructivas y decir cosas
positivas sobre el lugar de trabajo.
Sin
embargo, dentro del desempeño laboral un componente que influye como negativo
por parte de los colaboradores de una organización, es el desequilibrio entre
sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.
Investigaciones
realizadas en materia de motivación indican que si el personal está motivado,
rendirán de forma positiva en la producción, valoran y se empoderan con la
organización, fluyen las ideas positivas de mejoras, menores inconvenientes
para la empresa, mayor competitividad (Magdaniel Socarrás, Sánchez González, & Ucrós
Brito, 2016); sin
embargo, (Allais, Roucoules, & Reyes, 2017) manifiestan que en
ausencia de motivación, no existirá satisfacción laboral, por ende puede ser
que los empleados no realicen bien el trabajo porque no existen las condiciones
laborales requeridas para el bienestar de los mismos.
El
abordaje de estas temáticas no exime a las instituciones de carácter público,
en el plano nacional, a partir de la promulgación de la constitución en el año
2008, ésta posiciona a las políticas públicas y la planificación institucional
como ejes para la consecución de los objetivos
Los
principios básicos de la administración como la planeación, organización,
dirección y control, son aplicables a las instituciones tanto privadas como
públicas, se evidencia una brecha por mejorar en los procesos de desempeño
laboral. El objetivo del presente
trabajo investigativo es determinar la relación que existe entre la Gestión
administrativa y desempeño laboral de los empleados y trabajadores de la
Municipalidad del Cantón La Troncal.
La
conclusión fundamental del estudio permitirá establecer el grado de la
satisfacción laboral de acuerdo al lugar de trabajo y de alguna manera
determinar el grado de eficiencia en el desempeño laboral de los empleados.
El
artículo consta de una parte introductoria, luego de eso se expone la revisión
de la literatura, en la parte metodológica se explica la metodología empleada,
se da a conocer los resultados para al final mostrar las conclusiones en base a
los resultados obtenidos.
Revisión de
literatura para definición del concepto
En la actualidad las empresas públicas y privadas apuntan
a la necesidad de establecer un
análisis comparativo entre la práctica y la teoría como una tendencia
estabilizadora que parte de la crisis
internas generadas por la falta motivacional que surgen a diario en las
instituciones y organizaciones públicas y privadas, lo cual restringe al
proceso administrativo para alcanzar el éxito.
Es un
referente para el manejo de la gestión integral de la organización, y una
herramienta extraordinaria que permite hacer realidad la estrategia y la
consecuente generación de valor para los diferentes grupos sociales objetivo.
Es importante destacar que el efecto de un comportamiento competitivo previo en
el comportamiento futuro es moderado por el desempeño anterior de la firma y
que la imitación de los rivales tiene importantes componentes selectivos,
incluyendo la posición de la industria y la similitud de los rivales.
El
autor
Satisfacción Laboral.
La satisfacción laboral está
relacionada con factores a saber: sensación de bienestar del trabajador,
empoderamiento, conocimiento organizacional, productividad, entre otros
Las
actitudes, conductas y resultados de las personas, los estresores de rol han
recibido una especial atención, un efecto negativo y perjudicial de la
ambigüedad de rol se produce a través de la reducción de la satisfacción
del empleado.
El clima Organizacional en los empleados representa un
vínculo o puede resultar un gran obstáculo para el desempeño de la empresa.
Investigadores como
Si la persona no se siente a gusto con lo que está viviendo
con sus compañeros de trabajo, con la forma en que lo tratan o la manera en que
se relaciona con sus colegas, se va a reflejar en un espejo tan claro como lo
es su rendimiento y en la satisfacción que tenga dentro de la empresa, dentro
de su área y dentro de su grupo de compañeros trabajadores.
En la
organización debe de tenerse como principal enfoque en el aspecto financiero,
sistemas de evaluación y sobre todo de recursos humanos, que simultáneamente
deberá efectuar evaluaciones a todo el personal y así prevenir problemas
interna y externamente, para
Hoy en día se aboga a favor de la necesidad de que las organizaciones
diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este se produzca como
consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones
para promover equipos de alto desempeño, entender que el aprendizaje en equipo
implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia
visión hacia la innovación.
Según Gil, Ruiz y Ruiz (1997, pp. 129-130), citado por
(…) supone una herramienta al servicio de la
persona, con una concepción más responsable de su trabajo y de la empresa, para
la optimización de recursos. Es también una técnica para apreciar
sistemáticamente, dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una
persona durante un determinado tiempo, en relación con su trabajo actual y sus
características personales, así como su contribución a objetivos previstos.
Por otra parte, Chiavenato (1999, p. 357), citado por
(…) la evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación
de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación
del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de
progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.
Para Sastre y Aguilar (2003, p. 321), citado por por
La
Organización está sometida a exigencias relacionadas con la pertinencia,
calidad y cobertura, de manera que pueda responder a las dinámicas actuales. Se
continua con la rutina investigativa se tiene que autores como
Existen debilidades en los indicadores (autoridad, trabajo en equipo,
toma de decisiones y comportamiento ético) en las competencias administrativas
de los gerentes indagados. También, se observó que solo en ocasiones reflejan
la actitud necesaria para alcanzar el éxito gerencial. Los gerentes no
fundamentan la gestión en el conocimiento y la experiencia adquiridos.
Analizamos las
competencias para el éxito gerencial en las organizaciones, se elabora
presupuesto, se sabe manejar de forma adecuada al personal, se controlan los
gastos, además de buscar estrategias para la buena comunicación entre
compañeros y motivación y así lograr los objetos propuestos, sin embargo las
empresas deben fortalecer el manejo de las emociones y asertividad de los
trabajadores, mediante programas de formación, para que puedan comprometerse
con los valores tanto interno como externos de las empresas. Una buena
enseñanza didáctica hacia los trabajadores es lo que haría una buena
administración.
Condición Laboral.
La condición laboral es un tema que
atañe tanto a los empleados como empleadores, reguarda aspectos legales, de
entorno/ambiente, económicos, entre otros; que indicen directamente sobre la
salud ocupacional y bienestar laboral
Las empresas
en entornos competitivos reales distinguen o seleccionan rivales particulares
como potenciales objetivos de imitación.
El término
productividad está relacionado con la eficiencia, eficacia y efectividad.
Entendida la eficiencia como la consecución de los objetivos y/o metas
empleando la misma o menor cantidad de recursos, la eficacia es alcanzar las
metas en el tiempo establecido; la suma de ambas, da como resultado la
efectividad
Así lo explica
Todos los individuos tienen actitudes que dan como resultado
tendencias a responder positiva o de forma negativa ante una persona o a la
vez ante la Institución donde labora y
esto depende de la influencia de los demás, sin embargo la cultura delata que
tiene mucho que ver en la forma del comportamiento del individuo.
METODOLOGÍA.
La metodología empleada corresponde a
una investigación no experimental, seccional
A partir de este tipo de
investigación cuantitativa, se utilizará
el paradigma analítico, al estudiar una
realidad para analizarla y
explicarla. En principio se busca la
posibilidad de generar una propuesta para resolver y solventar las situaciones
encontradas, se pretende establecer y
evaluar el desempeño laboral de los encuestados de acuerdo al lugar de trabajo,
mediante la aplicación de un diagnóstico, así como también el nivel de eficiencia y eficacia de
los empleados públicos que no se encuentran motivados frente al modelo de gestión Pública,
refleja lo negativo en el desempeño laboral, esto ocasionado por la incorrecta
administración llevada a cabo, pues genera inestabilidad en los empleados
y no permite fomentar el uso adecuado de
recursos.
Ámbito
de la Investigación
La investigación se desarrolló en el Gobierno
Autónomo Descentralizado de la Troncal, cantón de la provincia de Cañar,
Ecuador. Es un ente autónomo municipal, las competencias están establecidas en
el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización,
(COOTAD), el mismo también establece la organización político-administrativa
del país. Según la planificación estratégica de este municipio, para los
próximos cinco años será:
Constituirse en un
ejemplo de desarrollo de la región, y contará con una organización interna
altamente eficiente, que genere servicios y productos, compatibles con la
demanda de la sociedad y capaz de asumir los nuevos papeles vinculados con el
desarrollo, con identidad cultural, y de género descentralizado y optimizando
los recursos que aseguren la calidad de vida de los habitantes del cantón. (GAD Municipal La Troncal, párr. 1)
Se infiere por tanto que al ser una
organización con alta eficiencia para generar servicios acorde a la demanda de
la sociedad, el desempeño del personal debe estar alineado al modelo de gestión
que permita alcanzar dichos objetivos
Sujetos
de la investigación
Se sigue con la estructura de
la investigación, la unidad de análisis está conformada por servidores públicos
del GAD municipal de la Troncal divididos en tres diferentes áreas como son:
Administración, Producción y de Inversión; cada área conformada por empleados y
trabajadores.
Construcción
del Corpus
Para la técnica de la encuesta se
utilizó la herramienta del cuestionario, se toma como muestra 180 Servidores
Públicos. Se aplicó la encuesta cerrada a los funcionarios de los gobiernos
autónomos descentralizados, incluidos Directores y Jefes inmediatos superiores
de cada área.
Los datos obtenidos, fueron consolidados para luego transformarlos en
información, que serán llevadas y tabuladas en
estadísticas descriptivas.
La selección de fue aleatoria, se tuvo como
criterio: que los servidores públicos estuvieran enrolados en el ente
municipal. El formulario estaba conformado de 02 hojas, mismo que se entregaron
a cada sujeto investigado. Se formularon en total 06 preguntas enfocadas en la
motivación y desempeño laboral.
Seis preguntas de tipo cerradas de las
cuales cinco estaban estructuradas bajo la escala Likert (Arnao &
Santisteban, 2013). Las preguntas se detallan a continuación:
(1) ¿Sabe Usted lo que significa la motivación en el desempeño laboral?;
(2) ¿Sabe cómo se motiva al personal?;
(3) ¿De qué manera su jefe inmediato superior motiva al personal?;
(4) ¿Conoce usted los beneficios que conlleva en la práctica, un
profesional motivado?;
(5) ¿Ha sentido
insatisfacción por algún motivo en su trabajo?;
(6) ¿Usted como empleado público,
conoce la importancia del trabajo mancomunado?
El tiempo promedio invertido por los sujetos
investigados para contestar la herramienta del cuestionario fue de 10 minutos.
La encuesta se aplicó de manera individual en las franjas horarias matutinas,
vespertinas y nocturnas, la recolección de datos se realizó en dos días. Pasado ese lapso de tiempo, se logró recabar
200 formularios físicos compilados, se procede con la respectiva verificación
de éstos, se descartaron veinte muestras por errores de omisión, de
interpretación y de transcripción, para un total de 180 muestras.
Análisis
del Corpus
El análisis del corpus se dividió en dos fases.
En la primera fase se consideraron las preguntas
cerradas. Para el análisis de las preguntas cerradas se utilizó mediante el
sistema operativo Microsoft Excel.
4. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE
RESULTADOS
(a) ¿Sabe Usted lo que significa la
motivación en el desempeño laboral?
Tabla 1. Conocimiento del significado de motivación en el desempeño laboral
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Si |
110 |
61% |
|
No |
70 |
39% |
|
Total |
180 |
100% |
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado
por: autoría propia
Figura 1. Conocimiento del significado de
motivación en el desempeño laboral
Elaborado
por: El autor
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado
por: autoría propia
Análisis: Como se observa en el cuadro Nº 1, El 39% de los encuestados manifiesta
que no conocen lo que significa motivación para el desempeño laboral en el GAD
del Cantón La Troncal, si el alcalde desea que el personal sea productivo es
necesario socializar lo importante que es contar con recurso humano motivado
para el trabajo, lo que constituye una oportunidad para difundir la temática y
advertir las ventajas.
2. ¿Sabe cómo se motiva al personal?
Tabla 2.
Conocimiento de cómo se motiva al personal
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Si |
41 |
23% |
|
No |
139 |
77% |
|
Total |
180 |
100% |
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado
por: autoría propia
Figura
2. Conocimiento de cómo se motiva al personal
Elaborado
por: El autor
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado por: autoría
propia
Análisis: Como se
observa en el gráfico Nº 2, el 77% de los empleados del Gad del Cantón La
Troncal, indican que no saben cómo se motiva al personal, factor que es
fundamental para el buen desempeño laboral y buenos resultados empresariales.
(3) ¿De qué manera su jefe inmediato
superior motiva al personal?
Tabla 3.
Jefe inmediato superior motiva al personal
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Adecuando al
puesto de trabajo |
37 |
21% |
|
Integración y
acogida |
10 |
5% |
|
Marcar la meta y
objetivos |
18 |
10% |
|
Valoración
salarial |
51 |
28% |
|
Incentivos y
premios |
64 |
36% |
|
Total |
180 |
100% |
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado por: autoría propia
Figura 3. Jefe inmediato superior motiva al personal
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado
por: autoría propia
Análisis: Como se observa en el gráfico Nº 3, el 36% de los jefes inmediato
superior, motivan al personal a través de incentivos o asensos, que para el
empleado son más significativos que marcar una meta o un objetivo empresarial,
de igual manera un reconocimiento por el trabajo bien hecho es importante para
elevar los índices de eficiencia y eficacia, un 28% expresa que lo motivan a
través del salario, si bien la valoración salarial para muchos trabajadores es
importante, también es cierto que el dinero ya no es primordial, aunque es la
forma más directa de valorar a un trabajador, para los directivos resulta más
importante evaluar a las personas por lo que aportan a la Gad del Cantón La
Troncal.
(4) ¿Conoce usted los beneficios que
conlleva en la práctica, un profesional motivado?
Tabla
4. Beneficios que conlleva en la
práctica, un profesional motivado
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Alto |
85 |
47% |
|
Medio |
78 |
43% |
|
Bajo |
17 |
10% |
|
Total |
180 |
100% |
Fuente: datos de la investigación
Elaborado
por: autoría propia
Figura 4.
Beneficios que conlleva en la práctica, un profesional motivado
Elaborado
por: El autor
Análisis: Aunque la gran mayoría de empresas, no solo en los
Municipios, no motiva al personal,
se puede evidenciar que el 47% de los
encuestados exteriorizan que los resultados de contar con empresas y municipios
que motivan al personal son altos, pues aquello hace que las empresas se
vuelvan competitivas y en el caso de los municipios eficientes en la ejecución
del presupuesto.
(5)
¿Ha sentido insatisfacción por algún motivo en su trabajo?
Tabla 5. Insatisfacción por algún motivo en su
trabajo
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Afectado al
rendimiento |
95 |
53% |
|
Afectado sus
relaciones |
54 |
30% |
|
Afectado su
bienestar familiar |
31 |
17% |
|
Total |
180 |
100% |
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado
por: autoría propia
Figura 5. Insatisfacción por algún motivo en su
trabajo
Elaborado
por: El autor
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado
por: autoría propia
Análisis: El 53% de
los encuestados expresaron que un aspecto de insatisfacción si les afecta al
desempeño laboral, así como a las relaciones interpersonales, situación que los
directivos deben evitar dentro de las organizaciones, para mantener empleados
motivados y eficientes.
(6)
¿Usted como empleado público, conoce la importancia del trabajo mancomunado?
Tabla 6. Como empleado público, conoce la
importancia del trabajo mancomunado
|
OPCION |
NUMERO DE ENCUESTADOS |
PORCENTAJE |
|
SI |
126 |
70% |
|
NO |
54 |
30% |
|
TOTAL |
180 |
100% |
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado por: autoría
propia
Figura 6. Como empleado
público, conoce la importancia del trabajo mancomunado
Fuente: datos de la
investigación
Elaborado por: autoría propia
De los encuestados, el 70%
conocen lo que es el trabajo en equipo de forma mancomunada y, mientras que el
30% tienen desconocimiento de ello, se afecta en parte al eficiente desempeño
laboral y al incumplimiento de metas y objetivos.
Se toma en consideración indicadores para la
evaluación del desempeño laboral, propuestos en el Plan Nacional del Buen
Vivir, citado por
a) Precisos y relevantes, puesto que permiten medir
cambios atribuibles a las políticas públicas; b) Confiables y transparentes, en
razón de que distintos evaluadores obtienen los mismos resultados; c)
Periódicos, para conocer y evaluar su tendencia en el tiempo; d) De impacto,
porque permiten ver los cambios.
Para efectos del presente trabajo, en el bienestar
del Gad del Cantón la Troncal frente al modelo de gestión actual.
Como ya se indicó, el presente estudio tuvo
como objetivo el analizar el desempeño laboral de los empleados públicos frente
al modelo de Gestión del GAD del Cantón La Troncal. Se intentó identificar las relaciones
interpersonales entre empleados y alcaldía, a fin de establecer el grado de la
satisfacción laboral de acuerdo al lugar de trabajo y de alguna manera
determinar el grado de eficiencia en el desempeño laboral de los empleados.
Para cumplir con el propósito de estudio se
diseñó y aplico una encuesta, cuyos resultados cuantitativos se expusieron con
anterioridad. Las respuestas obtenidas, en la mayoría son positivas. En cuanto
a lo cuantitativo pareciera que sí, ya
que la mayoría así lo señala, pero se considera interesante indagar las razones
que determinan las respuestas negativas. Claro está esto es motivo de otro
estudio en esa dirección.
Un colaborador motivado se traduce en un
talento humano con mayor predisposición para el trabajo que se va a ver
reflejado en el compromiso y rendimiento lo cual ayuda a la producción y eleva
los índices de competitividad. Se puede infiere por tanto que en las
instituciones es importante la motivación como un elemento fundamental para los
empleados, a fin de que tengan un buen desempeño laboral, es un factor
primordial en el rendimiento de las actividades, para poder llegar a lograr los
objetivos y así poder tener al personal para que realicen las actividades con
mayor productividad.
La motivación es un elemento para salir
adelante día a día. Una persona se siente motivada y realiza las tareas
laborales con mayor eficacia. La motivación tiene consecuencia en todos los
aspectos de la vida y es fundamental en el trabajo para poder determinar cómo
actuar, cómo tratar a la gente y cómo desenvolverse. Además, es fundamental
para poder crecer, ascender y cumplir todas las metas. Para Chiavenato (2009),
la motivación personal debe ser un juicio consistente que hace que los seres
humanos sean seguros de sí mismos. Por tal motivo, la motivación proporciona
efectividad y positivismo en el ámbito cotidiano.
El clima organizacional se convierte en un tema
relevante para definir el funcionamiento de una organización frente a los
competidores y al entorno. Consideramos que el clima organizacional es el
patrón que define las características de la organización con relación a la
calidad del ambiente interno, el cual puede ser percibido por los miembros como
positivo o negativo e influye de forma directa en las actitudes.
Las organizaciones dedican la mayor parte del
tiempo en crear alianzas, mejorar procesos, implementar nuevas estrategias que
les permitan tener un buen posicionamiento en el mercado y han dejado de un
lado todo lo relacionado con el personal que trabaja en cada de las empresas.
Las personas que dedican la mayor parte del tiempo al trabajo, que entregan
todo el amor y dedicación para que dichas labores salgan de la mejor manera,
sienten que no forman parte de la organización y que no se cuentan con ellos.
Estas percepciones motivan la disminución del desempeño y deserción laboral.
Se confirma que un estudio cuantitativo sobre
el desempeño laboral de los empleados públicos no resulta suficiente para
determinar con seguridad su rol en el proceso de gestión de las organizaciones
públicas. Por esta razón se hace necesario profundizar nuestro estudio con un
trabajo complementario de tipo cualitativo, que más que dar respuestas a los
“Qué” permita entender y conocer los verdaderos “Por Qué”. Se supone que este estudio permitirá sobre
todo determinar tanto la motivación como el clima organizacional que existe y
el que debe existir en el escenario del proceso de gestión de las instituciones
públicas.
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[1] Ingeniero en Contabilidad y Auditoría C.P.A., Universidad Católica de
Cuenca; Contador General, Empresa Pública Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de la Troncal – Emapat Ep.; bcarrillo007@hotmail.com
[2] Magister en Administración Y Dirección De Empresas, Universidad
Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Vicerrector Administrativo - Docente
Titular, Universidad Estatal de Milagro; wguevarap@unemi.edu.ec