The present investigation was carried out with the objective of knowing the incidence of the organizational climate in the labor performance in the workers of the public traffic control company of the city of Babahoyo, thus determining what are the influential factors in the deterioration of the variables in In this study, the research was analyzed using a qualitative quantitative approach that allowed determining the determining characteristics of said problem and in the same way providing numerical value to the information obtained through the application of surveys, allowing the application of Cronbach's alpha, Pearson's correlation, Chi Square and determine the result of reliability that would allow to verify that the organizational climate does affect the work performance of the workers. All this through the bibliographic, field research mode and the levels of exploratory, descriptive and correlational research, allowing us to conclude that factors such as communication, leadership, interpersonal relationships, motivation, participation, lack of a performance evaluation, among others directly affect the Creation of an organizational climate in the company, and that its erroneous management can lead to its deterioration directly affecting the performance of its employees, since it will affect the commitment, satisfaction and identity of the collaborator because it does not meet the labor expectations in the company.

Keywords: organizational climate, communication, leadership, interpersonal relationships, motivation, work performance

INTRODUCCIÓN

La gestión del talento requiere como condición necesaria comprender la estrategia de la empresa y los factores clave de éxito en términos de recursos y capacidades. Así es imprescindible comprender qué capacidades son clave en la estrategia competitiva de la empresa y qué tipo de talento requieren. (Bordeu & Passeron, 2005).

“Es así que la investigación interorganizacional, reconocer, analizar y promover las relaciones interorganizacionales son los requisitos previos y las claves para que la organización obtenga conocimiento, implemente recursos y busque ventajas competitivas continuas.” (Raman, Chadee, Roxas, & Michailova, 2013). “Buena parte de los estudios se centran en analizar la relación existente entre gestión del talento humano con desempeño de la organización”. (Coulson-Thomas, 2012b), “no obstante no existen aún pruebas sólidas a través de estudios empíricos que aclaren el comportamiento de estas dos variables” (Ingram, 2016), “lo cual en parte a la escasa teoría sobre la gestión del talento humano”. (Dries, 2013).

Como lo señala Madalina:

Cuando las personas trabajan como grupo, el conflicto es uno de los resultados más predecibles… La mala gestión de conflictos conduce a una distribución diversa de energía incorrecta hacia los trabajadores, a los errores de comunicación dirección equivocada que deben ser corregidas, en última instancia conduce a la pérdida de oportunidades. Es difícil calcular las pérdidas relacionadas con el conflicto organizacional.” (Madalina, 2016, pág. 808).

“La organización como sistema o escuela de sistemas facilita la unificación de muchos campos del conocimiento, este marco de referencia es usado para la integración de la teoría organizacional moderna”. (Universidad Autonoma de México, 2006)

“El clima para la creatividad permite a las organizaciones crear soluciones organizativas valiosas y novedosas que apoyen la capacidad innovadora de una empresa” (Hunter, Bedell & Mumford, 2007).

El pensamiento creativo no está en función de ninguna técnica en particular. Para que las personas sean creativas deben estar motivadas, contar con espacios abiertos donde puedan expresarse, trabajar en equipo, comentar ideas descansar y desarrollar a la vez su talento. (Acosta, Batista, & Suarez, 2016)

Hay que tomar en cuenta el papel mediador de la creatividad en todo ello se toma en cuenta que una forma de aproximarnos a la comprensión de la creatividad es a partir de los cuatro ejes centrales como son: Persona, Proceso, Producto, Medio. Todas se encuentran interrelacionadas entre sí, en una especie de relación dialéctica en la que cada dimensión depende de la otra, ya que la creatividad se encuentra en cada individuo, el cual realiza un proceso de construcción cognitiva de las intuiciones, sentimientos y experiencias, que se manifestará en un producto o idea, que será valorado y apreciado por el medio donde es creado. (Piedra, Margoth, 2010)

A partir de este concepto vinculamos la gestión organizacional identificándola como la base sobre la cual gira el entorno de toda organización como la toma de decisiones, las actividades y tareas a ejecutarse la estructura y funcionamiento se considera la naturaleza de cada un pos del contexto de la misión.

Con base a lo mencionado podemos observar si el sistema planteado por los respectivos administradores ha resultado óptimo para la organización lo cual se observa a través del logro eficiente de los objetivos diseñados mediante la estructura que es el medio para conseguirlos.

La gestión organizacional va más allá de establecer una estructura funcional bajo la cual opere determinada entidad, trasciende a la estructura mecanicista que se aplica, es erróneo donde al parecer se visualiza al ser humano como una máquina con respuestas estáticas sin consideran la importancia que tiene el nexo con el trabajo, la confianza y la armonía con el medio laboral. (Hermozilla, Amutio, Paéz, & Costa, 2016)

Al analizar la gestión que se realiza en el talento la cual por si sola se puede indicar no explica en su totalidad el desempeño de las organizaciones al momento de conciliar las diversas contradicciones de la gestión del talento humano, es por ello que es fundamental que los gerentes traten de crear condiciones en un clima para la creatividad, es por ello que este clima constituye el detonante con lo cual se crea las condiciones para transferir las habilidades de reconciliación del talento humano en la organización.

En la actualidad es fundamental que las instituciones definan los objetivos en base a una planificación estratégica y que van a representar las metas que en razón de la naturaleza deberán de cumplirse. Sin embargo, la obtención de estas, aunque hayan pasado por un proceso de planeación, no será posible si la organización no prioriza los lineamientos que direccionen una gestión organizacional de tal manera que el trabajador se sienta en un ambiente cómodo para ejecutar las actividades y desarrollar el potencial.

A medida que pasa el tiempo y la sociedad evoluciona surgen a la par nuevas necesidades que deberán ser satisfechas por los distintos niveles de gobiernos mediante la intervención de sus instituciones u organismos.

Las instituciones nacen con el fin de satisfacer necesidades propias de cada sector. Estas deben planear una estructura que garantice su correcto y eficaz funcionamiento, se considera como pieza fundamental al talento humano que a través del tiempo toma mayor fuerza como parte primordial de las organizaciones y potencializan al ser humano como eje central y recurso imprescindible que produce más y de mejor manera en un ambiente adecuado de trabajo que se complementa con el engranaje de diversos factores.

Entre los factores mencionados se destacan:

El ambiente físico, la seguridad laboral, los procesos de supervisión y las relaciones con los compañeros de trabajo; de tal manera, que los colaboradores deben tener buenas condiciones laborales y socio afectivas, para que puedan producir en grandes volúmenes y con altos estándares de calidad. (Salamanca, 2015)

Años atrás se percibía al ser humano dentro de una organización como simples máquinas generadoras de un producto esperado a través de labores determinadas y específicas, es a finales del siglo XX y principios del siglo XXI que este enfoque evoluciona se consolida una nueva visión del capital humano. La gestión que se aplique a la administración de los recursos humanos debe ser especializada se considera los factores laborales “una gestión diferenciada maximiza el compromiso de los empleados que agregan mayor valor a la organización al reconocer sus contribuciones diferenciales” (Rivero & Dabos, 2017)

Si bien es cierto a lo largo de la historia se ha analizado muchos la administración y sus modelos que bien podría definir el tipo de gestión organización que se aplique en una institución, así mismo existen muchos estudios respecto del talento humano de su rol en la organización y la importancia de su buen desempeño, pero es importante analizar si influye el punto de la gestión sobre el desempeño.

Una gestión organizacional exitosa constituye generar desde la máxima autoridad principios innovadores que potencialicen los factores intrínsecos o extrínsecos que caracterizan el proceso de mejora continua. No es gestionar la administración organizacional sino enfocarse en primer lugar a la gestión del recurso humano valorándolo como un ser integral y no como una pieza más dentro del proceso de producción. “El planteamiento antropológico, por su parte, asume una visión integral de la persona y de la empresa; hac compatible la búsqueda de la excelencia organizacional con el pleno desarrollo de la persona” (Serrano, 2017, pág. 212).

Marco Teórico

En referencia a la incidencia de la gestión del talento humano en el desempeño organizacional en la Empresa Pública de Control de Tránsito de Babahoyo: al analizar el rol del clima para la creatividad, además al determinar porque aun con un buen modelo de gestión organizacional muchas veces no se cumplen los logros deseados, esto se debería a que no se considera la importancia del clima organizacional como factor influyente del desempeño del trabajador.

Además para obtener un alto rendimiento, mediante la gestión del talento humano, es necesario se deba centrarse en crear un excelente clima laboral que sea apropiado, para que de esta manera se apoye totalmente la creatividad individual de los empleados el porqué del desarrollo de esta investigación.

“La calidad de la vida de los trabajadores favorece el éxito y la permanencia de las organizaciones” (Toro & Sanín, 2013). (Salanova & Shaufeli, 2009) “establece que conocer, monitorear e intervenir esta realidad del trabajo constituye una herramienta estratégica para la productividad en mercados cada vez más inestables e impredecibles”.

Entre muchos indicadores posibles para conocer la Calidad de la Vida Laboral, el Clima Organizacional (CO) es uno de los más destacados, pues permite una aproximación fiel y específica a las percepciones que las personas tienen sobre la organización a la cual están vinculadas y acerca de diversas realidades del trabajo (Toro & Sanín, 2013).

El clima organizacional según Méndez (2006) en los últimos años se ha constituido en objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que hacen esfuerzos por identificarlo, se toma como referencia para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares que realizan consultores externos y/o internos del área de gestión humana y/o desarrollo organizacional de cada empresa.

Es clave que después de la medición en la etapa de diagnóstico, sus resultados sean el fundamento para definir intervenciones que mediante un proceso de cambio influyan en las percepciones que las personas tienen y de esta forma producir un clima organizacional satisfactorio (Méndez, 2006).

El clima también es muy importante en el desarrollo de una organización, en su evolución y en su adaptación al medio exterior. “Un clima demasiado rígido, una estructura organizacional mal definida y no evolutiva harán que una empresa se deje aventar con facilidad por sus competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable”. (Brunet, 2004). Por el contrario, Toro (2013) “afirma que una empresa con una buena estrategia acompañada de un clima organizacional favorable o conveniente tenderá al éxito”. Si bien la calidad del Clima Organizacional no es garantía de lograrlo sí es una condición necesaria para obtenerlo.

Es por todo esto que se hace imprescindible construir las condiciones adecuadas que permitan gestionar de la mejor forma el talento humano y con ello lograr influencia en otros resultados en la organización talento que permitan su influencia en otros resultados organizacionales. En referencia a la teoría a ser aplicada se toma en cuenta la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow: o Pirámide de Maslow que constituye una teoría psicológica en referencia a la motivación humana, posteriormente ampliada. “Maslow desarrolló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados”. (Repositorio.udem.edu.com, 2013)

Es con ello que al ser motivado el personal en la empresa las actividades se desarrollan de mejor forma y se alcanza un progreso sustancial.

En el proceso investigativo se a tomaron consideraciones acerca de las teorías implementadas en el Mapa de las teorías de la organización: una orientación para empresas “El marco de referencia sobre el tema resulta árido para los nuevos empresarios, es por ello que frecuentemente se usa el modelo funcional o la organización burocrática por ser el modelo más conocido con malos resultados finales”. (Rivas, 2014).

El comportamiento organizacional examina la conducta de grupos y organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Sin embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no pueden ser explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto, estos eventos deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la organización.

Dentro de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la comunicación interna que se da entre todos los miembros de la organización, en sus diferentes niveles: como puede ser de gerentes general a operador, entre otras. Así mismo la comunicación externa, que es la que se lleva a cabo desde la organización hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.

Robbins (1999) manifiesta:

…que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo.

Fayol, estableció formas de dirigir la organización de las cuales señalo parámetros a cumplir podemos resaltar los siguientes: Planificación: diseñar un plan de acción para el mañana. Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan. Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado. Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la información y se resuelvan los problemas. Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.

De esta manera podemos reconocer que deben existir puntos ejes de una administración los que deben ser respetados por los trabajadores como bases fundamentales para un clima organizacional que arroje resultados en beneficio de la empresa y que no provoquen déficit de las relaciones interpersonales pequeños.

La manera que permite establecer la generación de problemas es el estudio de las relaciones interpersonales que cada individuo desarrolle el cual se deriva del estado de ánimo, autoestima, proyección, predisposición en el manejo de situaciones adversas.

Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión.

“Por otra parte las interacciones sociales en los equipos de trabajo de Atención primaria movilizan importantes aspectos emocionales que afectan el ambiente, rendimiento y satisfacción de profesionales”. (García, Danet, & Cerdá, 2010). Investigaciones sobre las relaciones laborales proponen métodos que mejoren la calidad de los tiempos de trabajo, estudio de las condiciones y actitudes que desgastan el rendimiento por las molestias presentadas y perturban la concentración y desequilibran la competencia adquirida en el desempeño de las actividades diarias, siempre requieren de la atención específica para evitar errores técnicos, de producción de atención al usuario por tal motivo el clima organizacional es un tema de mucha importancia dentro de cualquier organización.

Se han suscitado casos dentro de empresas que el desequilibro en el ambiente de trabajo se debe al miedo que presenta un empleado ya sea por la falta de experiencia en el cargo o en muchas ocasiones su diario vivir no ha estado relacionado. “El miedo ha dado forma a la conducta humana desde siempre y lo sigue haciendo en la actualidad, incluso en el lugar de trabajo. Esta emoción ha sido estudiada desde diferentes perspectivas organizacionales, en las que se ha destacado su dimensión positiva y negativa para los resultados organizacionales”. (Gephart, Trevino, Detert, & Edmondson, 2009)

Se busca evidencias en cuanto a la naturaleza y la reacción emocional del miedo en los seres humanos como marco de análisis proponen a erradicar el miedo dentro del trabajo.

Después de varios análisis y estudios los resultados se evidencian en que en las organizaciones el miedo se presenta de diferentes formas, por lo cual formularon listas de miedos, como el miedo al cambio, a perder el puesto de trabajo, a perder el poder, a no saber, a fallar, etc.

Los factores antes nombrados son equilibrios que deben existir en empresas ya no son lineales y el comportamiento es muy variable pueden ser… “altamente sensibles a las innovaciones, a los eventos o al azar propios del ambiente empresarial, y sus patrones de comportamiento emergen sin intencionalidad. De hecho, los comportamientos empresariales no corresponden a la intensión de los individuos que los generan” (Bohórquez, 2013)

Las teorías de la auto-organización han sido aplicadas recientemente por diferentes investigadores para comprender el surgimiento de patrones de comportamiento global a partir de la interacción entre los agentes que componen un sistema social natural, artificial o humano, se destacan los sistemas adaptativos complejos han sido “la perspectiva teórica sobre la que se han soportado en mayor medida los estudios de la organización, por lo cual se hace necesaria la identificación de las características de los CAS, así como capturar las implicaciones de su aplicación en el estudio de las organizaciones empresariales”. (Bohórquez, 2013)

Marco Metodológico

La metodología utilizada en la presente investigación fue de enfoque cuali-cuantitativo, la investigación aplicada de diseño no experimental y nivel correlacional, mediante lo cual se identificó la relación entre la incidencia del clima organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo y operativo de la Empresa Pública de Control de Tránsito de Babahoyo.

De acuerdo a lo que indica Sampieri la investigación cuantitativa presenta diversos alcances uno de ellos es el correlacional el cual permite conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular.

Se determinó además que la investigación no experimental no permite el manipular las variables independientes; se basa también en los conceptos, fenómenos, variables o contextos que ya ocurrieron sin que el investigador intervenga.

Los diseños de investigación transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único.

La población estuvo conformada por todo el personal: asistencial y administrativo que labora en la Empresa Pública de Control de Tránsito de Babahoyo para un en total 52 personas, clasificadas de la siguiente manera:

Tabla 1. Población de estudio Empresa Pública de Control de Tránsito de Babahoyo

Personal	No. De personas
Administrativo	32
Operativo	20

Fuente: Nómina de empleados Empresa Pública de Control de Tránsito de Babahoyo

Elaborado por: autoría propia

El instrumento que se utilizó fue un cuestionario estructurado para conocer las opiniones y actividades del personal de la Empresa Pública de Control de Tránsito de Babahoyo, respecto al clima organizacional y el desempeño laboral y la creatividad en un clima laboral con motivación.

Se utilizó a nivel estadístico el valor denominado alfa de Cron bach este determina el nivel de validación del instrumento en un conjunto de ítems se obtuvo un valor de 0,922 el que determina que es excelente y este fue realizado con el programa SPSS Ver.23.

Se determinó el realizar estas encuestas mediante el cronograma para el inicio de recolección de los datos en la muestra de participantes, se toma en cuenta que el personal tiene turnos rotativos y el llenar el cuestionario toma de 10 a 15 minutos.

Este tipo de investigación se valió del programa estadístico SPSS mediante la técnica de estadística descriptiva, con lo cual se construyeron las tablas de contingencia las cuales permiten facilitar los datos en la distribución de frecuencias así como de los coeficientes de correlación de Pearson, Chi Cuadrado y Alfa de Cron bach.

Resultados del estudio

Tabla 1 Proporción de la población

¿Cuál es la proporción de población en la muestra analizada?

Detalles	Cantd
OPERATIVO	38%
ADMINISTRATIVO	62%

Figura 1 ¿Cuál es la proporción de población en la muestra analizada?

Fuente: Información de las encuestas

Elaborado por: autoría propia

En el gráfico 1, se aprecia la proporción de trabajadores según categoría para un 62% del personal administrativo y un 38 % personal operativo de la Empresa Pública de Babahoyo.

Tabla 2 Clima Organizacional y Gestión del talento humano

¿El Clima Organizacional y la Gestión del talento humano a nivel laboral en la empresa son óptimos?

Categoría	Cantd.
Totalmente de acuerdo	53%
Totalmente en desacuerdo	4%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo	8%
De acuerdo	35%

Figura 2 ¿El Clima Organizacional y la Gestión del talento humano a nivel laboral en Fuente: Información de las encuestas

Elaborado por: autoría propia

Se observa en la gráfica 2; del total de 52 trabajadores encuestados que participaron en el estudio de la Empresa Pública de Babahoyo, un 35% manifestaron estar de acuerdo, en un 42% opinaron estar totalmente de acuerdo y una ínfima cantidad 4% opinaron estar en total desacuerdo y en un 8% ni de acuerdo ni en desacuerdo con la Gestión de Talento humano.

Se estima que la mayor parte de la muestra se encuentra de acuerdo que el clima organizacional con respecto a la gestión del talento humano en lo laboral son óptimos.

Tabla 3 Gestión del talento humano en el desempeño laboral

¿La gestión del talento humano en el desempeño laboral en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra desarrollado de manera creativa y óptima?

Categoría	Cantd.
Totalmente de acuerdo	38%
Totalmente en desacuerdo	6%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo	2%
De acuerdo	54%

Figura 3 ¿La gestión del talento humano en el desempeño laboral en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra desarrollado de manera creativa y óptima?

Fuente: Información de las encuestas

Elaborado por: autoría propia

Se observa en la gráfica 3; del total de 52 trabajadores encuestados que participaron en el estudio, un 38 % manifestaron estar Totalmente de acuerdo, el 54% opinaron estar de acuerdo y una ínfima cantidad 2% opinaron estar en total desacuerdo o ni de acuerdo ni en desacuerdo con el Desempeño Laboral.

Se determina que en un amplio porcentaje están de acuerdo con la gestión del talento humano en el desempeño laboral que se desarrolla de forma creativa y óptima.

Tabla 4. Selección del personal

¿Considera usted que la selección de personal en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra correctamente gestionada?

Categoría	Cantd.
Totalmente de acuerdo	55%
Totalmente en desacuerdo	11%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo	2%
De acuerdo	32%

Figura 4 ¿Considera usted que la selección de personal en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra correctamente gestionada?

Fuente: Información de las encuestas

Elaborado por: autoría propia

Se observa en la figura 4; del total de 52 trabajadores encuestados que participaron en el estudio de la Empresa Pública de Babahoyo, un poco menos de la mitad 32% manifestaron estar De acuerdo, en un 55% opinaron estar totalmente de acuerdo, un 2% tuvieron una opinión de estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y en una cantidad del 11% indicaron estar totalmente en desacuerdo con la Selección de personal.

Se determina que en la mayoría consideran que la selección de personal está correctamente gestionada.

Tabla 5 Capacitación del personal

¿Considera usted que la capacitación del personal en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra correctamente gestionada?

Categoría	Cantd.
Totalmente de acuerdo	32%
Totalmente en desacuerdo	8%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo	12%
De acuerdo	48%

Figura 5 ¿Considera usted que la capacitación del personal en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra correctamente gestionada?

Fuente: Información de las encuestas

Elaborado por: autoría propia

Se observa en la gráfica 5; del total de 52 trabajadores encuestados que participaron en el estudio, menos de la mitad 48% manifestaron estar De acuerdo, el 32% opinaron estar totalmente de acuerdo, un 12% tuvieron la opinión de estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y una ínfima cantidad 8% indicaron estar totalmente en desacuerdo a la capacitación del personal.

Se aprecia un amplio porcentaje que determina que se gestiona de forma adecuada la capacitación del personal en la empresa.

Tabla 6 Calidad del trabajo en la empresa

¿Considera usted que la calidad del trabajo en la empresa bajo un clima organizacional creativo y con motivación adecuada mejora el aspecto laboral de forma significativa?

Categoría	Cant
Totalmente de acuerdo	31%
Totalmente en desacuerdo	8%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo	14%
De acuerdo	15%
Desacuerdo	32%

Figura 6 ¿Considera usted que la calidad del trabajo en la empresa bajo un clima organizacional creativo y con motivación adecuada mejora el aspecto laboral de forma significativa?

Fuente: Información de las encuestas

Elaborado por: autoría propia

Se observa en la gráfica 6; del total de 52 trabajadores encuestados que participaron en el estudio de la Empresa Pública del Control de Tránsito de Babahoyo, un 31% manifestaron estar totalmente de acuerdo, el 15% opinaron estar de acuerdo, en desacuerdo un 32% y una ínfima cantidad 14% indicaron estar totalmente en desacuerdo o ni de acuerdo ni en desacuerdo y totalmente en desacuerdo un 8% con la calidad del trabajo bajo un clima organizacional creativo y con motivación adecuada mejora de forma significativa.

Se indica que existe una amplia respuesta tanto de los que están en acuerdo como de los que están en desacuerdo.

Preguntas de la encuesta realizada

1. ¿Cuál es la proporción de población en la muestra analizada?

2 ¿El Clima Organizacional y la Gestión del talento humano a nivel laboral en la empresa son óptimos?

3 ¿La gestión del talento humano en el desempeño laboral en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra desarrollado de manera creativa y óptima?

4 ¿Considera usted que la selección de personal en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra correctamente gestionada?

5 ¿Considera usted que la capacitación del personal en la empresa de control de tránsito en la ciudad de Babahoyo se encuentra correctamente gestionada?

6 ¿Considera usted que la calidad del trabajo en la empresa bajo un clima organizacional creativo y con motivación adecuada mejora el aspecto labora de forma significativa?

Planteamiento de Hipótesis Ho y H1

H1: Existe relación entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores en la Empresa Pública de Babahoyo.

ÑHo: No Existe relación entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la Empresa Pública del Control de Tránsito de Babahoyo.

Hipótesis Estadística

H1: SI p-valor < 0,05 entonces,	si hay relación estadísticamente significativa
H0: SI p-valor ≥ 0,05 entonces	no hay relación estadísticamente significativa

Fuente: Información del cálculo del chi-cuadrado

Elaborado por: autoría propia

Resultado de fiabilidad

a) Resultado de fiabilidad A través de alfa de Cronbach, se puede establecer que en los 6 elementos da un porcentaje del 0,885 que significa que la respuesta a las hipótesis es buena.

Determinación del coeficiente de correlación

Este índice determina una dependencia total entre las dos variables llamada relación inversa: al una de ellas aumentar, la otra disminuye en proporción constante.

Tabla 7 Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach	Alfa de Cronbach basada en elementos estandarizados	N de elementos
0,885	0,927	52

Fuente: Información del cálculo de fiabilidad

Elaborado por: autoría propia

Tabla 8 Prueba Chi-cuadrado

	Valor	gl	Sig.asintótica (biloateral)
Chi-cuadrado de Pearson	25,937ª	3	0,000
Razón de verosimilitudes	14,183	3	0,003
Asociación lineal por lineal	6,441	1	0,011

Fuente: Información del cálculo del chi-cuadrado

Elaborado por: autoría propia

Tabla 9 Correlaciones

Correlaciones
		Clima Organizacional	Desempeño Laboral
Clima Organizacional	Correlación de Pearson	1	0,641
	Sig. (bilateral)		0,000
	N	52	52
Desempeño Laboral	Correlación de Pearson	0,641
	Sig. (bilateral)	0,000
	N	52	52

**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)

Fuente: Información de la encuesta

Elaborado por: autoría propia

Se determina 0,510; lo cual indica que existe una correlación lineal positiva.

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Se puede determinar una vez analizados los resultados estadísticos y correlaciónales que la Empresa Pública de Babahoyo presenta en esencia problemas a nivel de clima laboral, de talento humano y en la gestión a nivel empresarial existe un ambiente laboral tóxico, con falta de trabajo, desmotivación del trabajador, falta de comunicación y trabajo en equipo y falta de creatividad.

En referencia a al Clima Organizacional y el Desempeño laboral de los trabajadores existe una relación entre estas dos variables donde se obtuvo un p-valor de 0.000; el cual según la hipótesis estadística indica que si el p-valor < 0,05 se establecía una relación estadística significativa.

CONCLUSIONES

En referencia al objetivo planteado en la investigación, el cual identificará la relación que se da entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados en las diversas actividades llegándose a determinar que existe una incidencia amplia en lo referente al clima organizacional en la empresa pública de Babahoyo y el desempeño laboral donde se da la carencia de creatividad y motivación adecuada al respecto los análisis estadísticos demuestran que existe una relación estadística significativa según p= 0,000 en las variables. Donde se determina en la estadística una relación significativa según p=0,007 entre gestión del talento humano y la calidad del trabajo del desempeño.

Además, se produce la relación estadística significativa según p=0,007 entre Clima Organizacional y el trabajo en equipo del desempeño laboral de los empleados de la empresa pública de control de tránsito de Babahoyo.

Se determina en conclusión con los análisis realizados que si existiera motivación y creatividad en el clima organizacional de la empresa en lo referente al talento humano mediante programas de incentivos con ello se lograría fomentar más la creatividad en los empleados de la empresa de Babahoyo, así como una correcta gestión en la selección y capacitación del personal.

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[1] Abogada de los tribunales de la República del Ecuador, Estudiante de la Maestría en Administración Pública, en la Universidad Estatal de Milagro, Asesora Jurídica, Empresa Pública TRANSVIAL EP de la ciudad de Babahoyo.

[2] PhD en Ciencias Administrativas, Magister Ejecutivo en Dirección de Empresas con énfasis en Gerencia Estratégica, Ingeniero en sistemas computacionales. Senescyt: Investigador – Acreditado-REGINV-18-02672