INTRODUCCIÓN
Conseguir resultados óptimos de los
trabajadores y el incremento de la productividad es la consecuencia de adecuar
el entorno donde se desarrollan y realizan las actividades de trabajo. Un mejor
entorno fortalece e impulsa al personal a aumentar la productividad. La
insatisfacción, el clima laboral y el entorno físico tienen un papel
fundamental en la productividad de los empleados. (Cuadra Peralta, Alejandro; Veloso Besio, Constanza, 2007)
Es así que, la
evaluación de clima laboral es un proceso que se implementa como eje
estratégico dentro de las organizaciones ya que el talento humano es el
intangible diferencial y el de mayor valor para las compañías.
Con la medición de
clima laboral, los directivos buscan estrategias para ser más competitivos,
aprovechar las ideas, propuestas o mejoras que se evidencien en este proceso
que les permita crecer ser innovadores y sobre todo más productivos. La
productividad es una de las principales preocupaciones de las empresas.
El presente trabajo de investigación se
realizará en La empresa farmacéutica ecuatoriana LABOVIDA S.A. Empresa que ha
sido creada con la finalidad de investigar y generar productos de alta calidad
que contribuyan al mejoramiento continuo de la salud de todos los ecuatorianos. (Laboratoriovidasa, 2019)
Inicia
en el año de 1997 se fabrica y comercializa medicamentos genéricos, a través de
los años se expande el mercado y se logra fabricar medicinas de marca y
genéricos.
La
empresa farmacéutica LABOVIDA S.A cuenta actualmente con 350 colaboradores, y
tiene como visión llegar a ser la más grande corporación dentro de la industria
Farmacéutica en Ecuador, se brinda siempre a los clientes (Médicos -
Pacientes), el mejor producto a través de continuos procesos de desarrollo
humano, social y tecnológico. Pero, a pesar del gran potencial de crecimiento y
liderazgo en el mercado; LABOVIDA S.A presenta inconvenientes generados principalmente
por la rotación del personal que incluye operadores, supervisores, visitadores
médicos, vendedores e impulsadoras del distrito norte, sierra, austro.
La
insatisfacción de los empleados, traerá un mal rendimiento y en consecuencia
repercutirá en cómo ven los clientes a la empresa, puesto que los trabajadores,
en el caso de servicios y comercialización, son los que tienen el contacto
directo con los consumidores, lo que una baja motivación puede repercutir en
mala atención y no cumplimiento de objetivos.
(Brancato, Bernado, 2011, pág. 11). Se toma como base el contexto antes
descrito, se busca en el presente estudio, la asociación entre el clima laboral
y la influencia en la productividad de los colaboradores de la empresa
farmacéutica Labovida. S.A.; bajo los parámetros de interdependencia de
Spearman.
A través de la
metodología de Likert, se analiza la incidencia de las variables expresadas
mediante las dimensiones: comunicación interpersonal, autonomía para toma de
decisiones y motivación; referentes del clima laboral y productividad laboral,
eficacia y eficiencia laboral; relacionadas con la productividad laboral.
Se
espera implementar en base a diagnóstico de necesidades, estrategias para
contribuir a la mejora del entorno laboral y consecución de los objetivos
corporativos.
Para el desarrollo del
estudio se han construido cuatro capítulos organizados sistemáticamente para
sustentar la correlación de estos factores, comprender la problemática actual y
el establecimiento de una alternativa de solución a la dinámica interna del
rendimiento de los trabajadores.
Establecer
los parámetros de la atmósfera autorizada como un elemento decisivo para la
mejora de la organización, es importante establecer el impacto en los
componentes que cooperan en la condición comercial. Para desarrollar el grado
de impacto del lugar de trabajo en el avance del profesorado y la organización
como regla general, se aplican formularios de evaluación que incorporan
factores de ocurrencia (Ramos y Tejera, 2017 y Uvidia, 2018). Para dimensionar
objetivamente la definición del clima laboral, es esencial analizar las
características, para contrastar el enfoque teórico con la realidad de la
empresa:
1.- El
clima laboral se refiere a los atributos del entorno laboral, y puede ser
interno o externo. En otras palabras, es el entorno físico de trabajo (oficinas
y puntos de operación) en el que se desarrollan las relaciones entre los
compañeros de trabajo y con los miembros de la gerencia. A esto se suman
clientes y proveedores que mantienen una comunicación constante con la
organización. (Cónclaves, Alexis 2010)
2.-
Las características del clima laboral pueden ser percibidas directa o
indirectamente por el personal que opera en este entorno. El resultado de la
interrelación de factores internos como la comunicación y la disciplina son
identificables y se muestran como las principales características de la
organización en la construcción del entorno para el desarrollo del personal.
(Cónclaves, Alexis 2010)
3.- El
clima laboral tiene una influencia directa en el comportamiento del personal.
Es decir, el entorno de la empresa es la base a través de la cual el personal
realiza sus actividades laborales, según su estructura y el desempeño del
trabajador. (Cónclaves, Alexis 2010)
4.- El
clima laboral Es un factor que intercede en la intercesión entre los
componentes del marco jerárquico y la conducción de la fuerza de trabajo. En
esta línea, el lugar de trabajo se convierte en el componente de impulso que
formaliza las asociaciones laborales con las estrategias, normas y reglas de
mejora de la asociación.
El
clima laboral depende de la organización de la empresa, ya que es responsable
de desarrollar las estrategias y reglas para la mejora jerárquica que, por lo
tanto, darán forma a la conducta de los colaboradores.
El
marco del clima laboral se asocia con tres componentes que producen la conducta
del personal. Estos son; comunicación interpersonal, autonomía en toma de
decisiones e inspiración siendo estos los punteros fundamentales de los
elementos del desarrollo empresariales. (García
Solarte, 2009).
Al
principio, se consideraba que el grado de comprensión e información que tenía
un individuo eran perspectivas que decidían la ejecución de la actividad. No
obstante, y después de un tiempo, los exámenes creados en el entorno de
expertos han establecido que las diferentes cualidades relacionadas con el
carácter de un especialista pueden impactar de manera enfática o adversa los
ejercicios que realizan dentro del entorno de trabajo.
Del carácter
de una persona, ya que las capacidades, habilidades y estándares impactan
directamente en la forma en que completan los ejercicios dentro del entorno de
trabajo, al igual que la información que se puede obtener después de un tiempo,
razón por la cual no se puede imaginar que lo solitario que sabe el individuo y
el grado de conocimiento son las cualidades que anticipan la ejecución de la
actividad.
METODOLOGÍA
La
empresa farmacéutica Labovida S.A cuenta con 350 colaboradores encabezados por
la presidencia y la gerencia general. Están distribuidos por departamentos:
dirección técnica, logística, área comercial, cobranzas y créditos, contaduría,
talento humano, marketing y sistemas.
La
presente investigación se enfocará en el total de los colaboradores de la
empresa.
Esta
investigación cuantitativa y cualitativa, de corte transversal, descriptiva y
correlacional analizara la asociación entre el clima laboral y la productividad
de los colaboradores, mediante una encuesta, validada por un experto en
investigación, el cual empleo la escala de Likert. Este instrumento permitió la
obtención de datos primarios.
Método
hipotético deductivo. Este método parte de una hipótesis inicial, después se
obtienen conclusiones particulares de ella y luego serán a su vez comprobadas
experimentalmente (Zenteno-Hidalgo
et al, 2016).
El instrumento de
estimación diseñado para la investigación de la asociación del clima laboral y
la influencia en la productividad de la empresa farmacéutica Labovida S.A., se
ha estructurado en función de los requisitos previos de datos importantes para
producir las relaciones que deciden el grado de impacto o pertinencia en cuanto
a la conducta interna de la asociación.
De inmediato, se produjo
un documento con 30 consultas cada uno, se compara relativamente a dos
variables y a seis dimensiones que se ajustan al clima laboral y al a
productividad. La encuesta se la desarrollará a todos los colaboradores de la
empresa.
RESULTADOS Y
DISCUSIÓN
El
coeficiente de Spearman busca establecer el grado de relación de las variables
clima laboral y productividad. Para la investigación de la interrelación
dimensional, se consideran los seis niveles relacionadas con cada factor o
variable. La comprensión de los resultados del coeficiente de Spearman comienza
con el enfoque de la especulación o hipótesis, H0: El clima laboral no influye
en la productividad de la empresa farmacéutica Labovida S.A.
La
condición para poder rechazar o aceptar esta hipótesis es analizarla mediante
el valor de p:
A
continuación el análisis de la asociatividad entre dimensiones y variables:
Tabla 1: Clima laboral VS Productividad
|
RHO DE SPEARMAN CLIMA LABORAL VS. PRODUCTIVIDAD
(Dimensiones) |
||||
|
CLIMA LABORAL |
PRODUCTIVIDAD |
|||
|
Efectividad Laboral |
Cumplimiento Metas |
Eficiencia Laboral |
||
|
Comunicación Interpersonal |
Coeficiente de correlación |
,937** |
,960** |
,969** |
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
,000 |
,000 |
|
|
N |
350 |
350 |
350 |
|
|
Autonomía para toma
de decisiones |
Coeficiente de
correlación |
,617** |
,629** |
,632** |
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
,000 |
,000 |
|
|
N |
350 |
350 |
350 |
|
|
Motivación Laboral |
Coeficiente de
correlación |
,705** |
,715** |
,721** |
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
,000 |
,000 |
|
|
N |
350 |
350 |
350 |
|
Fuente: Datos obtenidos de la
investigación (2020)
Elaborado por: autoría
propia
Tabla 2: Clima laboral VS Productividad
|
RHO DE SPEARMAN CLIMA LABORAL VS. PRODUCTIVIDAD |
||
|
CORRELACIONES |
Productividad |
|
|
Clima Laboral |
Coeficiente de correlación |
,901** |
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
|
|
N |
350 |
|
Fuente: Datos obtenidos de la
investigación (2020)
Elaborado por: autoría
propia
Según
la significancia bilateral, el valor de p en todas las relaciones es menor a
0.05, lo que significa que se rechaza la hipótesis nula y se establece que
existe una correlación entre las variables clima laboral y productividad. Es
decir, el clima laboral influye en la productividad de los colaboradores de la
empresa farmacéutica Labovida.
Una
vez que se ha determinado la hipótesis de trabajo, es relevante instaurar el
grado de interdependencia o correlación entre las variables; cuanto más cercano
es el coeficiente de Spearman a 1, mayor es la interdependencia; Cuanto menos
cercano sea el coeficiente a 1, menor es la correlación (Hernández Sampieri y
Fernández Collado, 1998).
Tabla 3: Rango y relación
|
RANGO |
RELACIÓN |
|
-0.91 a -1.00 |
Correlación
negativa perfecta |
|
-0.76 a -0.90 |
Correlación
negativa muy fuerte |
|
-0.51 a -0.75 |
Correlación
negativa considerable |
|
-0.11 a –0.50 |
Correlación
negativa media |
|
-0.11 a -0.10 |
Correlación
negativa débil |
|
0.00 |
No existe correlación
|
|
+0.01 a +0.10 |
Correlación
positiva débil |
|
+0.11 a +0.50 |
Correlación
positiva media |
|
+0.51 a +0.75 |
Correlación
positiva considerable |
|
+0-76 a +0.90 |
Correlación
positiva muy fuerte |
|
+0.91 a +1.00 |
Correlación
positiva perfecta |
Fuente: Datos obtenidos de la investigación (2020)
Elaborado por: autoría propia
La
comunicación interpersonal afecta significativamente la efectividad laboral, el
cumplimiento de metas y a la eficiencia laboral, dado a que el coeficiente de
correlación Spearman está por encima de 0,937. Del mismo modo, la autonomía
tiene un efecto positivo sólido sobre la efectividad laboral, el cumplimiento
de metas y a la eficiencia laboral debido a que el coeficiente está por encima
de 0.617. La motivación laboral, de igual modo, tiene un impacto positivo
considerable sobre efectividad laboral, cumplimiento de metas y eficiencia
laboral, ya que el coeficiente de correlación Spearman está por encima de
0.705.
El clima laboral de los colaboradores en
la organización farmacéutica Labovida S.A., tiene un grado de correlación con
la productividad de 0.901, se alude a la forma en que la correlación perfecta
sería de 1, muy bien puede establecerse a través del coeficiente de correlación
obtenido de 90.1%, que la productividad tiene una influencia muy fuerte sobre
el clima laboral.
Al examinar los efectos posteriores de la
investigación, como lo indican los datos proporcionados por los colaboradores
en la empresa farmacéutica Labovida S.A., se despide que el clima laboral en la
organización no favorece las relaciones ni la comunicación interpersonal y se
les dificulta a los empleados el tomar de decisiones o demostrar la experiencia
y capacidad.
Propuesta
Lo mencionado en el párrafo anterior,
influye directamente y de manera negativa en la motivación de los empleados,
quienes palpan de primera mano el desinterés por parte de los líderes de
Labovida hacia el crecimiento profesional y personal de ellos. Por ende, existe
un escaso compromiso con el cumplimiento de las actividades o tareas.
La productividad no está acorde con los
deseos del negocio debido a que a medida que se analizaban las dimensiones con
respecto a la efectividad y eficiencia laboral, la falta de compromiso y
responsabilidad se reflejaba en los puntajes obtenidos.
Según los resultados obtenidos, los
índices de correlación de Spearman demuestran una clara asociación entre clima
laboral y la productividad; De esta manera, es importante mantener un lugar de
trabajo que muestre un genuino interés por el bienestar y productividad de los
clientes internos.
La siguiente matriz agrupa las estrategias y
actividades que contiene el plan propuesto:
Tabla 4: Matriz de propuesta
|
MATRIZ
DE PROPUESTA |
|||
|
OBJETIVO DE LA PROPUESTA |
Mejorar
el clima laboral de los colaboradores de la compañía Farmacéutica Labovida
S.A. |
||
|
DIRIGIDA |
Colaboradores
de la compañía farmacéutica Labovida S.A. |
||
|
ENTORNO |
Clima
Laboral |
||
|
ESTRATEGIAS |
Fortalecer
la comunicación interpersonal |
Fortalecer
la equidad y el buen trato al personal |
Ampliar
las oportunidades de crecimiento o ascenso para los colaborados |
|
ACTIVIDADES |
Desarrollo
de actividades o dinámicas grupales con líderes y trabajadores sobre
cooperación e intercambio de conocimiento. |
Talleres
sobre respeto por el personal y cultura. |
Establecer
programas de carrera dentro de la organización |
|
Talleres
de inteligencia emocional. |
Reconocer
a los colaboradores que se desempeñen productivamente. |
Preparación
constante para todo el personal según el área de trabajo. |
|
|
Creación
de proyectos sin relación al ámbito laboral y que puedan desarrollarse de
manera grupal. |
Llevar
a cabo actividades grupales que no sean de trabajo en donde los cargos no se
distingan. |
Estímulo
económico para fortalecer la capacitación del personal. |
|
|
Efectuar
actividades fuera del lugar de trabajo en las que tengan participación los
líderes y trabajadores. |
|||
Fuente: Datos de la
investigación (2020)
Elaborado por:
autoría propia
CONCLUSIONES
El resultado de la investigación efectuada
a toda la fuerza laboral de la empresa farmacéutica Labovida S.A., en relación
a las dimensiones del clima laboral muestra que afectan considerablemente las
dimensiones de la productividad.
El coeficiente de correlación de Spearman
realizado a todo el personal de 90.1%, afirma la asociación entre el clima
laboral y la productividad; por lo tanto, es básico salvaguardar y mejorar el
clima laboral para garantizar una ejecución efectiva que asegure el desempeño
de las actividades y por ende la productividad.
Se construyeron tres planes de acción
esenciales para garantizar el cumplimiento optimo del trabajo, según las
necesidades de los líderes de la organización, Fortalecer la comunicación
interpersonal, la equidad y el buen trato y ampliar las oportunidades de
crecimiento del personal, son estrategias esenciales para generar un buen clima
laboral y aumentar la productividad de la organización.
Las dimensiones y variables examinadas en
esta investigación, se exponen en un cuadro tabulado, un diagrama de barras y
las respectivas conclusiones.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Brancato, Bernado. (2011). ¿Puede
influir el clima laboral en la productividad?. Universidad Nacional de Cuyo,
Facultad de Ciencias Económicas, Mendoza. Recuperado el 17 de junio de 2019, de
http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4936/brancato-puedeinfluirclimalaboralenlaproductividad.pdf
Cuadra Peralta, Alejandro; Veloso Besio,
Constanza. (2007). Liderazgo, clima y satisfacción laboral en las
organizaciones. Universum. Revista de Humanidades y Ciencias Sociales,, vol.
2(núm. 22). doi:ISSN (Versión impresa): 0716-498X
García Solarte. (2009). Clima
Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. revista
lenguaje. Recuperado el 17 de abril de 2017, de http://revistalenguaje.univalle.edu.co/index.php/cuadernosadmin/article/view/695/2526
Jesús, B. M. M. (2016). Gestión estratégica del clima
laboral. Editorial UNED.
Laboratoriovidasa. (2019). www.laboratoriovidasa.com.
Recuperado el 17 de junio de 2019, de http://www.laboratoriovidasa.com/compania/m&v/index.html
Ramos,
V., & Tejera, E. (2017). Estudio de relaciones entre cultura, clima y
fuerza de clima laboral en Ecuador. Acción Psicológica, 14(2),
225-239.
Uvidia
Vilema, M. A. (2018). Estrategias para afrontar los factores de riesgo
psicosociales y mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
MKP servicios petroleros. Tesis de grado. Universidad Nacional de
Chimborazo, 2018).
Zenteno-Hidalgo, Á. C., & Silva, C. A. D.
(2016). Factores y prácticas de alto desempeño que influyen en el clima laboral:
análisis de un caso. Innovar: Revista de ciencias administrativas y
sociales, 119-136.