Los
procesos de cambio que se notan en las organizaciones tienen su base en el ser
humano, es decir en los trabajadores de una organización. Según David (2003),
hace alusión a la gestión estratégica definiéndolo como el arte y la ciencia de
formular, implementar y evaluar decisiones multidisciplinarias que permitan que
una empresa alcance los objetivos, en cambio según Chiavenato (2009), afirma
que las empresas obtienen más productividad si las condiciones en las que son
sometidos los trabajadores son adecuadas a las competencias que cada uno
realiza en función de estímulos que el empleador entrega al colaborador. Por
otra parte, se analiza las condiciones del entorno al cual los son sometidos,
Castellanos (2013), indica que corresponde a las percepciones compartidas que
los miembros de una organización tienen de las estructuras, procesos y entorno
del medio laboral, y constituye un importante indicador del funcionamiento de
la organización.
El grado de motivación, satisfacción y compromiso de los miembros que se
desarrolla en una empresa familiar de consumo, donde se realiza una evaluación
de la gestión estratégica del talento humano para poder medir la incidencia en
el clima laboral de la organización, de tal manera que se pueda dar respuesta a
la problemática identificada.
Con la
globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del
cambio y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la
mayoría de las empresas, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y
la principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que
trabajan en ella, conocido como el Talento Humano.
Es por
esta razón que, en las organizaciones públicas o privadas, se debe poner
énfasis en la gestión estratégica o en la administración de los recursos
humanos, puesto que este es la base para generar una ventaja competitiva en el
mercado, además de aportar con el desarrollo personal y profesional de cada uno
de ellos de tal manera que solo se genera valor hacia el cliente externo, sino
también en el cliente.
Un estudio desarrollado por Rodríguez Díaz &
Santofimio Martínez (2016), denominado Modelo de Gestión Estratégica del
Talento Humano que permite incentivar el salario emocional para el mejoramiento
del clima organizacional, en la Universidad Libre de Colombia, mediante este
estudio se evidenció una mejora en las relaciones de trabajo y en la
productividad de la empresa. Es así que, se cita el estudio realizado por Moreira
(2018), el desempeño laboral es el resultado de todas las mejoras que un
directivo ejecuta en virtud de cuanto valor agregado incorpora a los empleados,
esto permitirá una mejora en la forma en que el trabajador percibe a la
empresa.
La misión es una definición duradera del objeto de una
empresa que la distingue de otras similares. La declaración de la misión señala
el alcance de las operaciones de una empresa en términos de productos y
mercados (David, 2014).
El clima laboral se
deriva de las propuestas administrativas que otorgan una importancia
determinante al factor humano dentro de la organización, en particular la
escuela de las relaciones humanas y las teorías de la motivación (Prieto
Herrera, 2012).
Según Albiazu Gallastegi & Landeta Rodríguez
(2016), las organizaciones no solo necesitan de la gestión estratégica sino
también de todos los insumos que la organización pueda aportar y señala que el
más importante es la motivación que podamos dar a nuestros trabajadores.
En cambio, acerca del proceso de dirección, (Bernal
Torres & Sierra Arango, 2013), expresan que se refiere a la conducción de
las personas que laboran en las organizaciones para el logro de objetivos
previstos en la planeación. Para conocer si hay una adecuada dirección, se debe
de cumplir con los procesos de planeación y organización, puesto que la
dirección cumple con el rol de encaminar las actividades planificadas y
organizadas para la institución.
El liderazgo según Bernal Torres & Sierra
Arango (2013), mencionan que el liderazgo es entendido como el proceso de
interacción entre los directivos de las organizaciones y los colaboradores, que
consiste en inspirarse confianza y apoyo mutuamente para el logro de los
objetivos organizacionales y personales en el contexto de las organizaciones.
“La
motivación es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera
o que da origen, a una tendencia concreta, a un comportamiento especifico, esto
puede ser consecuencia de un estímulo externo o interno de los procesos
mentales” (Chiavenato, 2011, pág. 41).
La Teorías motivacionales de Higiene de Herzberg indica
que el enriquecimiento del trabajador debe ser preocupación principal de la
gerencia, si lo que esta busca es una mayor motivación en sus empleados. En
otras palabras, los puestos de trabajo deben incluir, además de los factores de
higiene, todos aquellos factores motivadores que le permitan al empleado,
Hombre- Abraham, satisfacer las necesidades de crecimiento personal. (Pinto J.
f., 2002).
En la teoría motivacional X y Y de McGregor según (Madero-Gómez
& Rodríguez Delgado, 2018) referente a las ciencias administrativas, en la
motivación y en el estudio de las relaciones interpersonales, son
principalmente cuando se da en la relación jefe-colaborador entre ellas
directivos, gerentes o personas con colaboradores a su cargo, han encontrado
sensaciones de confusión y frustración, tratando de determinar cuál es la mejor
manera de realizar el trabajo.
En la Teoría de la Motivación Humana de Maslow o también
llamada teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Golovina & Valle 2013)
estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica de tal modo que
una de las necesidades solo se activa después que el nivel inferior está
satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores y con esto la motivación
para poder satisfacerlas, estas necesidades se presentan en forma de una
pirámide.
Algunos autores sostienen que estas necesidades son
motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no consciente, como
producto de enfrentarse activamente al medio, las personas se mueven a través
de motivos, es decir, en la búsqueda de satisfacer ciertas necesidades, esto
implica que una vez satisfecha la necesidad, se reduce el impulso que motivó la
conducta.
En la Teoria
Motivacional de McClelland según Hampton, Summer, & Webber (1989) señala
que existen tres motivaciones particularmente importantes: la necesidad de
logro, la de afiliación y la de poder, estas motivaciones son importantes
porque predisponen a las personas a comportarse en formas que la organización
así lo disponga. Según toda motivación se basa en la emoción y consiste,
concretamente, en una expectativa de cambio en la condición afectiva.
La comprensión del
comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las
principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional,
para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción
laboral y las actitudes (Robbins,
1998).
Un motivo es entonces el restablecimiento, por un
indicio, de un cambio de una situación afectiva, la Fijación de Metas es el centro
de la teoría del establecimiento de metas y se encuentra la idea de la acción
con propósito. La gente elige las metas que se relacionan con la satisfacción
de las necesidades; la aspiración y la búsqueda de metas son parte central del
proceso de la vida misma. La acción consciente y autodirigida es la responsable
de casi todo lo que la gente hace; esta búsqueda incita el proceso
motivacional. En cambio, en la Teoría del reforzamiento de Frederick Skinner no
necesita saber las necesidades que tiene el equipo ni cómo desea satisfacerlas,
asevera que el líder de un equipo sólo necesita entender qué relación existe
entre las conductas y las consecuencias para así crear aquellas condiciones de
trabajo que estimulen las actitudes positivas y eviten las negativas que no se
desean.
Uno de los Objetivos es determinar la relación
entre liderazgo en la motivación de los empleados de una empresa familiar de
consumo.
Donde vamos analizar
los niveles en que se presentan las dimensiones del liderazgo en los trabajadores
de la empresa, analizar los niveles en que se presentan las dimensiones de la
motivación en los trabajadores de la empresa y comparar las variables de
liderazgo y motivación en que se presentan, en los trabajadores de la empresa.
METODOLOGÍA
Se
estudia las variables motivación y liderazgo encontrando una explicación del
comportamiento de las personas que laboran en el en una empresa de consumo
masivo, se considera a los a los 82 trabajadores de la empresa de consumo. En
tanto que sería la muestra debido a que la población es finita.
Según Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista
Lucio (2014), que la investigación científica se concibe como un
conjunto de procesos sistemáticos y empíricos que se aplican al estudio de un
fenómeno: es dinámica, cambiante y evolutiva. Se puede manifestar de tres
formas, cualitativa, cuantitativa y mixta.
Se
utilizó el cuestionario MBM para determinar lo que los empleados piensan y como
se sienten en la vida laboral, permite conocer el tipo de liderazgo que predomina
en la persona por lo que se podrá determinar cuál es la influencia en el ámbito
laboral y el cuestionario de Liderazgo de Kurt Lewin sirve para medir el tipo
de liderazgo.
La
información se procesó de la siguiente manera:
a) Se
ordenaron lo datos de los test a utilizarse.
b) Se
clasificó por ciudades.
c) En
el MBM se tabularon los datos para sacar la media y se procedió al análisis
respectivo.
d) En
el test de Kurt Lewin se calculó la media y se procedió a su análisis
respectivo.
e) Se
estableció las respectivas comparaciones y se probó la hipótesis.
RESULTADOS
De acuerdo a la aplicación del Cuestionario
MBM para evaluar la gestión de la motivación y el test de Lewin para medir el
liderazgo se presentan los siguientes resultados:
Cuestionario MBM
El Cuestionario MBM consta de una serie de
afirmaciones que pueden reflejar o no lo que usted piensa sobre el trabajo y
vida laboral, mide el punto de vista personal y los sentimientos. Ninguna
respuesta es correcta o incorrecta. El cuestionario está diseñado para ayudarle
a descubrir y entender los factores más importantes de la propia vida laboral.
La utilidad de los resultados dependerá completamente de la sinceridad al
expresar las actitudes y sentimientos (Marshall,
1996).
Cuestionario
Motivacional MBM, que indica que puede reflejar los factores motivacionales de
la persona de los cuales pueden ser:
· Necesidades de protección y seguridad,
· Necesidades sociales y de pertenencia,
· Necesidades de autoestima,
· Necesidades de autorrealización.
Figura 1: Indicadores globales de Cuestionario MBM
Fuente: Elaboración propia
De
acuerdo a los resultados de la variable de motivación se demuestran que tanto
los trabajadores tienen diferentes necesidades que las motivan a realizar las
labores diarias, necesidad de protección y la seguridad son especialmente
importantes para aquellos individuos que, por una u otra razón, carecieron de
ellas en el pasado.
Aun
cuando hayan cambiado las circunstancias, es posible que estos individuos
conserven la preocupación por cubrir las necesidades de protección y seguridad,
puesto que los problemas derivados de la ausencia no siempre son algo que
pertenece al pasado lejano, en términos generales solo la subvariable social y
de pertenencia nos indica que se debe mejorar.
TEST
DE LIDERAZGO, LEWIN
Test
de Kurt Lewin sirve para medir el tipo de liderazgo, los cuales pueden ser:
· Liderazgo
democrático,
· Liderazgo
autoritario,
· Estilo
“laissez faire”.
Resultados globales de Cuestionario de Liderazgo de
Kurt Lewing
Tabla 1: Resultados promedios
|
ESTILOS DE LIDERAZGO DE KURT LEWING |
||
|
AUTOCRATA |
DEMOCRATA |
LIBERAL |
|
34% |
35% |
31% |
Fuente: Datos obtenidos de la investigación (2020)
Elaboración por: autoría propia
Figura
2.
Promedio
estilos de liderazgo
Nota. El gráfico representa el promedio de estilos
de liderazgo, Datos obtenidos de
la investigación (2020)
De
acuerdo los resultados de la variable de liderazgo, expone los resultados de
acuerdo a los tres estilos de liderazgo, de los cuales un 34% de los empleados
creen que existe un liderazgo autoritario, un 31 % perciben un liderazgo
Liberal y un 35 % indican un liderazgo demócrata, aquí evidenciamos un 66 %
manifiestan liderazgo liberal y demócrata y solo un 34 % un liderazgo
autoritario.
En el
grafico # 1 se evalúa el Indicadores globales del test MBM se realizó el
estudio experimental, basándose en variables dentro de la empresa tales como la
motivación, indicando los resultados que el ambiente no es muy satisfactorio.
Por otra parte, se tiene que dar como índice falta de motivación de los
empleados, seguido de la reciprocidad y la falta evidente de participación en
actividades por parte de los empleados en el grafico # 2 se presentan los
indicadores globales del cuestionario Estilos de liderazgo.
En los
parámetros expuestos en la variable de motivación, demuestran que tanto los
trabajadores como coordinadores tienen diferentes necesidades de que las
motivan a realizar las labores diarias, necesidad de protección y la seguridad
son especialmente importantes para aquellos individuos que, por una u otra
razón, carecieron de ellas en el pasado. Aun cuando hayan cambiado las
circunstancias, es posible que estos individuos conserven la preocupación por
cubrir las necesidades de protección y seguridad, puesto que los problemas derivados
de la ausencia no siempre son algo que pertenece al pasado lejano.
Necesidad
social y de pertenencia, esta necesidad busca establecer lasos sociales
duraderos con los jefes, aunque puede provocar cambios de actitud al no
obedecer órdenes. Una forma de satisfacer esta necesidad y usar la motivación
social de manera productiva es diseñar trabajos que deban ser realizados por
grupos o equipos. Esto genera una situación en la cual la mejor manera de que
disponen los empleados para satisfacer las necesidades de pertenencia a un
grupo es trabajar en unión de otros en la realización del trabajo.
Necesidades
de autoestima, muchas personas, quizá la mayoría, se sienten motivadas por la
búsqueda de la valor como individuos, necesitan sentirse importantes, la necesidad
de autoestima es el centro de atención de la tercera categoría de motivación
humana detectada por Maslow y es evaluada por el Cuestionario MBM.
Es
evidente que los directivos deben elogiar a los empleados por el buen trabajo o
por la consecución de logros especiales. También es posible diseñar los
trabajos de manera que los empleados tengan la oportunidad de sentir que los
logros son resultado del esfuerzo.
Necesidades
de autorrealización, la última escala del Cuestionario MBM se centra en lo que
Maslow consideraba el nivel superior de motivación humana: la búsqueda del
autodesarrollo y el esfuerzo por ser “todo lo que uno puede legar a ser”.
Maslow llamó a esto autorrealización. La mayoría de las personas desean auto-realizarse
en mayor o menor medida. Lo que varía de una persona a otra es la importancia
que otorgan a esta motivación. La puntuación que obtenga en esta escala le
puede servir de indicación de la intensidad de la propia motivación con
respecto a este aspecto. Esto le permitirá también tener en cuenta y entender
mejor las necesidades de autorrealización de los demás.
Por
otro lado, se encuentran los estilos de liderazgos por los cuales una persona
puede ser capaz de guiar a un grupo de personas para que cumplieran un objetivo
como el autocrático, estilo en el que
líder toma decisiones sin consultar con los seguidores, fue el provocó el mayor
nivel de descontento en los experimentos.
Democrático.,
estilo en el que el líder involucra a los seguidores en los procesos de toma de
decisiones, aunque sea él quien al final toma la decisión. Laissez-faire.
Término tomado de la primera parte de una conocida frase francesa que
puede traducirse como: “dejar hacer-dejar pasar”, y que indica un tipo de
liderazgo en el cual son los seguidores los que toman las propias
decisiones con una mínima o ninguna participación de líder, aunque a fin
de cuentas éste sea el responsable por los resultados.
CONCLUSIONES
Dentro de los resultados podemos evidenciar que los trabajadores en la
subvariable de protección y seguridad siempre van a buscar estar en un estado
de Confort, y de estabilidad que le brinda la organización sin arriesgar a
cambios que alteren el objetivo.
Mientras que en la necesidad social y de pertenencia, los empleados
indicaron que les gusta realizar el trabajo en equipo, aunque la motivación es
baja en comparación a las otras subvariables, el pertenecer a un grupo donde
les permiten desarrollar habilidades sociales. En la necesidad de autoestima los
trabajadores indicaron que el trabajo es reconocido elogiando los logros del
empleado, por lo que resulta positivo en el comportamiento del trabajador,
aunque aquí es importante trabajar aún más para mejorar esta subvariable. En la
subvariable de autorrealización los trabajadores indicaron que tienen definido
cuál es el objetivo personal y en el trabajo siempre aceptan restos para
descubrir nuevas destrezas en él, como recomendación se sugiere trabajar en la
subvariable de necesidades sociales y de pertenencia para mejorar aún más la
variable de motivación.
Al analizar la segunda variable que es el liderazgo bajo el cuestionario de
KURT el cual expone tres estilos de liderazgo en las cuales un 34% de los
empleados creen que existe un liderazgo autoritario, un 31 % perciben un
liderazgo Liberal y un 35 % indican un liderazgo demócrata, un 67% se sienten augusto con los estilos de
liderazgo liberal y demócrata, mientras que el 34% corresponde al liderazgo
autoritario por lo cual se sugiere trabajar con este estilo de liderazgo pues
los empleados no se sienten motivados por este estilo de liderazgo para de esta
manera mejorar aún más la percepción con que los empleados evalúan a la
empresa.
REFERENCIAS
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